Bölgemizde Çalışma Bakanlığı İş Müfettişlerince Yapılan Denetimler ve Denetim Konuları

Sayın Mükelleflerimiz, Bölgemizde, Nisan ayı başı itibarıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişleri tarafından yürütülen denetim faaliyetlerinde belirgin bir yoğunlaşma gözlemlenmekte olup, gerçekleştirilen denetimlerde öne çıkan ortak hususlar aşağıda bilgilerinize sunulmaktadır. 1 - Maktu ücret (Aylık ücret) alan çalışanın ücretinden istirahatli günlerin kesilmesi 2 - Yıllık iznin bir parçasının 10 günden az kullandırılması ve yıllık izin ücretinin peşin olarak ödenmemesi 3 - Günlük 11 saatten fazla çalışma saatleri 4 - Ücret Ödeme tarihindeki sarkmalar AYLIK ÜCRETLİ ÇALIŞANLARIN İSTİRAHATLİ OLDUKLARI DÖNEMLERE İLİŞKİN ÜCRET VE SGK UYGULAMALARI KONU Aylık maktu olarak belirlenen çalışanların, ay içerisinde istirahat raporu almaları halinde, istirahatli bulundukları süreye ilişkin ücretlerinin ödenmediği ve söz konusu dönemlere ait SGK prim günlerinin eksik bildirilmesi KANUN MADDESİ ve AÇIKLAMALAR 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 18. maddesinde, Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla; sigortalıların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Aylık ücret alan işçi için geçici iş göremez olduğu dönemde ücretinden herhangi kesinti yapılmadan ödenmesi gerekirken, ücretini günlük üzerinden alan işçi için ise ücret kesintisi yapılabilecektir. İş Kanunu’nun 48. maddesine göre hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir. Sosyal Güvenlik Kurumu’ nun 29/09/2016 tarihli ve 2016-21 sayılı Genelgesiyle işveren ile Sosyal Güvenlik Kurumu arasında protokol yapılması durumunda, işveren tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneklerinin işverenin SGK’ ya olan prim ve prime ilişkin her türlü borçlarından mahsup edilmesine ve istisnai durumlarda iadesine imkân sağlanmıştır. SGK ile protokol hazırlanarak personelle mahsuplaşma iş yükünü azaltacaktır. Aylık ve günlük ücret ayrımına ilişkin İş Teftiş Kurulu incelemede raporlu olunan günlere ait ücretlerin ödenmesini talep etmektedir ve düzeltme yapılması için işverene ek süre verilmektedir. KARŞILAŞILACAK CEZAİ YAPTIRIMLAR (TL) İşçinin istirahatli olduğu sürelere dair bildirimin yasal süresi içinde yapılmaması durumunda, aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanmaktadır. Ücretin eksik ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu m. 102/a 2.734,00 TL Eksik SGK primi bildirilmesi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Kanunu m. /102/c 16.515, 00TL 213 sayılı Vergi Usül Kanunu m. 344 Ziya uğratılan verginin bir katı ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Yukarıda zikredilen mevzuat gereğince aylık maktu ücretli çalışanların, istirahatli oldukları günler de dahil olmak üzere ücretlerinin tam olarak ödenmesi ve SGK prim bildirimlerinin eksiksiz yapılması zorunludur. Bu doğrultuda işveren tarafından uygulanabilecek iki alternatif yöntem bulunmaktadır: 1. Yöntem Çalışanın istirahat raporlu olduğu dönem de dahil olmak üzere aylık SGK prim gün sayısı tam olarak bildirilir. Çalışanın ücreti, herhangi bir kesinti yapılmaksızın tam ve eksiksiz ödenir. Çalışanın SGK tarafından hak ettiği geçici iş göremezlik ödeneği, ilgili mevzuat çerçevesinde çalışan tarafından işverene iade edilir. 2. Yöntem İşveren, Sosyal Güvenlik Kurumu ile protokol düzenleyerek, çalışanın ücretinin ve prim gün sayısının tam bildirilmesine devam eder. Çalışanın hak ettiği geçici iş göremezlik ödeneği, SGK tarafından işverenin mevcut SGK prim borçlarından mahsup edilir. Böylece ödeme çalışana yapılmaksızın işverenin SGK borcuna karşılık düşürülmüş olur. YILLIK İZİN KONU Yıllık iznin bir parçasının 10 günden az kullandırılması, Yıllık izne çıkan personele, izin dönemindeki ücretin peşin olarak ödenmesi KANUN MADDESİ 4857 sayılı İş Kanunu Madde 53- 54-55-56-57 (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 madde) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz. (Ek cümle: RG-18/8/2017- 30158) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak, on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. (İş Kanunu’nda mazeret izinleri ayrı başlık altında Ek Madde 2’de belirtilmiştir. Bu izinler evlilik, doğum, ölüm ve engelli ebeveyni iznidir. KARŞILAŞILACAK CEZAİ YAPTIRIMLAR (TL) 4857 sayılı İş Kanunu madde 103 İzin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan, yıllık ücretli izni yasaya aykırı şekilde bölünen, İzin ücreti yasaya aykırı şekilde ödenen veya eksik ödenen her işçi için 4.815,00 TL ÇÖZÜM ÖNERİLERİ TBMM tarafından, 14.04.2016 tarihinde kabul edilen ve 26.04.2016 tarihinde, 29695 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan ve yayımı tarihi itibari ile yürürlüğe giren Kanun” un 16. maddesi ile 4857 sayılı Kanunun 56. maddesinin 3. fıkrası: “… 53’üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir” şeklinde değiştirilmiştir. 3.fıkrada yapılan bu değişiklikle: 1- Eski fıkra hükmünde yer alan yıllık izinlerin “en fazla üçe bölünebileceği” hükmü kaldırılmış ve yıllık izinlerin “bölümler halinde” kullanılabileceği ifade edilmiş, ayrıca izinlerin en fazla kaç parçada kullanılabileceğine ilişkin bir üst sınır konmamıştır. 2- Yeni düzenlemede de eski fıkra hükmünde olduğu gibi izinlerin bölünmesi için “tarafların karşılıklı anlaşması” hususu yine korunmuştur. 3- Son olarak yine eski fıkra hükmünde yer alan ve bölünen iznin bir parçasının “10 günden az olmaması şartı” korunmuştur. Bu değişiklikten sonra yıllık izinler tarafların karşılıklı anlaşması şartıyla ve bir parçası on günden az olmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama olmaksızın bölünebilecektir. Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. “Buradaki 10 günlük süre işverenin inisiyatifine bırakılmış bir husus değildir.” İşçi 10 günden daha kısa bir süreyle yıllık izin kullanmak istese dahi işverenin buna izin vermesi söz konusu değildir. Bununla birlikte işçinin talep ettiği yıllık izin süresi işveren tarafından keyfi olarak bölünemez. Ayrıca işçinin yıl içerisinde kullandığı diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile yıllık izin süresine rastlayan resmî tatiller ve pazar günleri çalışanın yıllık izin hakkından düşülemez. Son olarak belirtmek gerekir ki; bu konu ile alakalı ihlallerde, İş Kanunu’na göre uygulanacak idari para cezaları gereğince; yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır. Örneğin; 14 günlük yıllık izni olan bir çalışan yıllık iznini 10+1+1+1+1 şeklinde bölebilecektir. Yıllık izne çıkan personele, izin dönemindeki ücretin peşin olarak ödenmesi; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun konuyu düzenleyen “Yıllık izin ücreti" başlıklı 57. maddesine göre "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Ayrıca; 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/2-e maddesi uyarınca "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse " işçinin iş akdini haklı nedenle feshedilebilecektir. Konu ile ilgili İZMİR BAM 15. HD Kararında; Uygulamada ücretin sürekli geç ödenmesi ya da makul süre içinde ödenmemesinin işçi yönünden haklı fesih nedeni olduğuna karar verilmektedir. Yıllık izin öncesi ücretin peşin ödenmesine dair İş Kanunu'nun 57. Maddesi hükmü işverene ücreti peşin ödeme yükümlülüğü yüklerken, işçiye de izin öncesi ücretini peşin olarak talep hakkı vermektedir. Eldeki davada, ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi değil, erken ödenmemesi fesih nedeni yapılmıştır. Davacının 16.01.2017 tarihinde yıllık izne ayrıldığı ve 31.01.2017 tarihinde akdi feshettiği, ilk derece mahkemesi tarafından davanın kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamındaki yazı, bilgi ve belgelere, yasaya uygun gerektirici nedenlere, İlk Derece Mahkemesince taraflarca gösterilen delillerin toplanmasında, değerlendirilmesinde usul ve esas bakımından hukuka aykırılık bulunmamasına, kararın dayandığı delillerle kanuna uygun sebeplere göre ve özellikle; Kanunun emredici hükmüne rağmen işçi ücretinin kanun tarafından belirlenen sürede ödenmemiş olmasına göre davacı işçi feshinin haklı olduğu, davalı vekilinin itirazının ise yerinde olmadığı anlaşıldığından,...." İZMİR BAM 15. HD. E. 2021/310 K. 2021/736 22.04.2021 Hükmü karar altına alınmıştır. ÇALIŞMA SÜRELERİ KONU Günlük 11 saatten fazla çalışma saatleri KANUN MADDESİ 4857 Sayılı İş Kanunu madde 63 – 76 Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63’üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir. KARŞILAŞILACAK CEZAİ YAPTIRIMLAR (TL 4857 Sayılı İş Kanunu madde104 İş kanununa ilişkin çalışma süreleri yönetmeliklere muhalefet etmek 26.620,00 TL ÇÖZÜM ÖNERİLERİ Günlük 11 saatten fazla çalışma saatleri 4857 sayılı Kanun'un 41 inci maddesine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Çalışma Süreleri Yönetmeliğini 3’üncü maddesinde ise çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak tanımlanmıştır. Yönetmelik'e göre, 4857 sayılı Kanun'un 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri, çalışma süresinden sayılmaz. Yönetmelik'in “Normal çalışma süresi” başlığını taşıyan 4’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında da günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı öngörülmüştür. Günlük 11 saati aşan çalışma yapılması hâlinde, uygulanacak yaptırımın ne olduğu da yine Yönetmelik'te düzenlenmiş olup bu hâlde 4857 sayılı Kanun'un 41, 42 ve 43’üncü maddeleri uygulanacaktır. Bu açıklamalara göre, günlük çalışma süresine ilişkin yasal düzenlemelerin emredici nitelikte olduğu kabul edilmelidir. İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa dahi günlük 11 saati aşması hâlinde, bu çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir. Ayrıca günlük 11 saatin aşılması çalışana iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı verdiği göz ardı edilmemelidir. Yargıtay Kararında, İşçinin yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez” denilmiştir. “4857 sayılı Kanunun işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı veren “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.” şeklindeki 24/II-a bendinin somut olaya uygulanmasının mümkün olmadığının gözetilmemesi hatalıdır. Ayrıca, İş Kanunu’nun 41. maddesinde öngörülen fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin düzenleme emredici nitelikte bir düzenleme değildir. Buna göre davacının yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, bu fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti, işçiye tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez. Diğer taraftan, günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmelidir. Somut olayda, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşıldığından, bu yöndeki talebi reddedilmiştir. Kaldı ki, davacı fesih gerekçesini fazla çalışma ücretinin ödenmemesi değil, fazla çalışma saatleri olarak açıklamıştır. Bu bakımdan, davalı tarafın bu yöndeki temyiz sebebi yerinde görülmemiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir. Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi, bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez. Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de, günlük çalışma süresinin 11 saati aşması “yasak çalışma” kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığında, davalının yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun kararın bu ilave değişik gerekçeyle ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 24.09.2019 gününde oybirliği ile karar verildi” hükmü verilmiştir. (YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/19041 Karar No:2019/17119) ÜCRET ÖDEME TARİHİ KONU Ücretlerin zamanında ödenmemesi, ücret ödeme tarihinin kesin bir tarih olarak belirlenmemesi KANUN MADDESİ 6098 sayılı Borçlar Kanunu 406. Madde KARŞILAŞILACAK CEZAİ YAPTIRIMLAR (TL) 4857 sayılı İş Kanunu m. 102/a Bu durumda olan her işçi ve her ay için 2.734,00 TL Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri tarafından konuya ilişkin olarak yapılan denetimlerde iş sözleşmelerinde ücret ödeme tarihine ilişkin olarak net bir tarihin bulunmaması halinde 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun “ödeme süresi” başlıklı 406’ncı maddesi gereğince işçilerin ücretinin en geç ilgili olduğu ayı takip eden ayın ilk işgünü itibariyle ödenmesi gerektiğine ilişkin olarak tutanak tutularak her ayın ilk işgününden sonra yapılan her ücret ödemesi için işçilerin ücretinin geç ödenmesi nedeniyle idari para cezası uygulanması ile karşı karşıya kalınabilecektir. ÇÖZÜM ÖNERİLERİ 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun “ödeme süresi” başlıklı 406’ncı maddesinde “Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir”; 4857 sayılı İş Kanunun 32. maddesinde “ücret en geç ayda bir ödenir” hükümleri yer almaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri tarafından konuya ilişkin olarak yapılan denetimlerde tutanak tutularak her ayın ilk işgününden sonra yapılan her ücret ödemesi için işçilerin ücretinin geç ödenmesi nedeniyle idari para cezası uygulanması ile karşı karşıya kalınabilecektir. Müfettişler tarafından iş sözleşmesinde ücret ödeme tarihine ilişkin net ve kesin tarihin bulunması şartı aranmaktadır. Ayrıca sözleşme maddesinde İşlemiş ücretin ödeme tarihi, her ayın ilk iş günüdür. İdari para cezasına maruz kalmamak için ücret ödeme tarihinin kesin olarak İş Sözleşmesine yazılmasını öneririz. (*) Sirkülerimizde yer verilen açıklamalar sadece bilgilendirme amaçlıdır. Tereddüt edilen hususlarda kesin işlem tesis etmeden önce konusunda uzman bir danışmandan görüş ve destek alınması tavsiyemiz olup; sadece sirkülerimizdeki açıklamalar dayanak gösterilerek yapılacak işlemler sonucunda doğacak zararlardan müşavirliğimiz sorumlu olmayacaktır. (**) Sirkülerimiz hakkında, görüş, eleştiri ve sorunlarınız için aşağıdaki bilgileri yer alan uzmanlarımıza yazabilirsiniz. Tolga ÇELİK Vergi Direktörü Yeminli Mali Müşavir Erol ÇAĞLAYAN Kurucu – Yönetim Kurulu Başkanı Yeminli Mali Müşavir